林亚清
MPA教育中心副主任
职称：教授、博导
学历：
主讲课程：本科生：《公共人力资源管理》、《公共组织行为学》、《公务员绩效管理》、《团队建设与管理》、《管理心理学》
研究生：《公共组织行为学》、《人才政策与战略》
博士生：《行为公共管理与实验》
研究生：《公共组织行为学》、《人才政策与战略》
博士生：《行为公共管理与实验》
研究方向
公共人力资源管理、基层治理、人才政策、就业政策
教育经历
2010.07-2013.06 南京大学商学院工商管理专业，博士
2005.09-2008.07 厦门大学管理学院人力资源管理专业，硕士
2001.09-2005.07 厦门大学管理学院人力资源管理专业，本科
2005.09-2008.07 厦门大学管理学院人力资源管理专业，硕士
2001.09-2005.07 厦门大学管理学院人力资源管理专业，本科
工作经历
2023.07-至今 厦门大学公共政策研究院，教授
2022.01-2023.12 挂职于厦门市翔安区工业信息局任副局长
2017.07-2023.07 厦门大学公共政策研究院，副教授
2015.12-2017.07 厦门大学公共政策研究院，助理教授
2013.10-2015.12 厦门大学公共事务学院博士后流动站，师资博士后
2022.01-2023.12 挂职于厦门市翔安区工业信息局任副局长
2017.07-2023.07 厦门大学公共政策研究院，副教授
2015.12-2017.07 厦门大学公共政策研究院，助理教授
2013.10-2015.12 厦门大学公共事务学院博士后流动站，师资博士后
主要科研项目
[1] 主持国家社科基金年度项目“基层政府人力资源柔性的生成逻辑、治理效能与培育路径研究“（批准号24BGL150），2025/01-至今.
[2] 主持国家社科基金重大项目“智能化时代算法应用的社会影响及其治理研究” （24&ZD189）子课题，2025/01-至今。
[3] 主持国家社科基金后期资助项目“公务员变革行为形成机制与推进路径研究”，国家社科基金，2022/01-2023/12.
[4] 主持福建省社会科学研究基地重大项目“干部担当作为视域下的公共服务质量提升研究”（批准号FJ2020JDZ005），福建省社科联，2020/12-2022/12.
[5] 主持中央高校基本科研业务费项目“基于自我决定理论视角的干部担当作为激励机制研究”（批准号2072021077），厦门大学校长基金，2020/12-2022/12.
[6] 获得了“福建省高校杰出青年科研人才培育计划”资助；2017年，文科。
[7] 主持中央高校课题“动态环境下的人力资源管理创新与人力资源开发研究”，项目批准号: 20720151204，2015/9-2018/9。
[8] 主持国家青年科学基金项目“中国情境下工会-管理层合作、高绩效工作系统对员工态度的跨层次影响机制研究”，项目批准号：71402153 ；2015/01-2018/01。
[9] 主持了教育部青年基金项目“中国情境下的高绩效工作系统与员工态度跨层次研究：雇佣关系氛围与组织文化的角色探讨”，项目批准号：14YJC630079；2015/01-2018/01。
[10] 主持了中国博士后基金委过目“我国工会-管理层合作对员工态度的跨层次影响机制研究”，项目批准号：2014M560533，2014/01-2015/10。
主持和参与的政府课题：
[1] 主持了晋江市委组织部委托课题《基层党组织和党员作用发挥机制研究》，结题。
[2] 主持了晋江市委组织部委托课题《年轻干部入党动机研究》，结题。
[3] 主持了平潭实验区党群工作部《平潭机关事业干部队伍结构优化》，结题。
[4] 作为主要负责人，主持了《厦门市“十四五”文化事业产业人才发展规划》，结题。
[5] 作为主要负责人，主持了《十四五厦门市宣传干部与人才队伍建设发展规划》，结题。
[6] 作为子课题负责人，参加了《福建省莆田市公共服务发展的是十四五规划》，结题。
[7] 作为子课题负责人，参与了《厦门特区70年习近平总书记治国理政思想总结》，结题。
[8] 作为子课题负责人，参与了《厦门市人才流入流出情况及成因分析研究》，结题。
[9] 作为子课题负责人，参与了《高新区创新驱动发展的路径选择》，结题。
[10] 作为子课题负责人，参与了《莆田市重点产业梳理研究报告》，结题。
[2] 主持国家社科基金重大项目“智能化时代算法应用的社会影响及其治理研究” （24&ZD189）子课题，2025/01-至今。
[3] 主持国家社科基金后期资助项目“公务员变革行为形成机制与推进路径研究”，国家社科基金，2022/01-2023/12.
[4] 主持福建省社会科学研究基地重大项目“干部担当作为视域下的公共服务质量提升研究”（批准号FJ2020JDZ005），福建省社科联，2020/12-2022/12.
[5] 主持中央高校基本科研业务费项目“基于自我决定理论视角的干部担当作为激励机制研究”（批准号2072021077），厦门大学校长基金，2020/12-2022/12.
[6] 获得了“福建省高校杰出青年科研人才培育计划”资助；2017年，文科。
[7] 主持中央高校课题“动态环境下的人力资源管理创新与人力资源开发研究”，项目批准号: 20720151204，2015/9-2018/9。
[8] 主持国家青年科学基金项目“中国情境下工会-管理层合作、高绩效工作系统对员工态度的跨层次影响机制研究”，项目批准号：71402153 ；2015/01-2018/01。
[9] 主持了教育部青年基金项目“中国情境下的高绩效工作系统与员工态度跨层次研究：雇佣关系氛围与组织文化的角色探讨”，项目批准号：14YJC630079；2015/01-2018/01。
[10] 主持了中国博士后基金委过目“我国工会-管理层合作对员工态度的跨层次影响机制研究”，项目批准号：2014M560533，2014/01-2015/10。
主持和参与的政府课题：
[1] 主持了晋江市委组织部委托课题《基层党组织和党员作用发挥机制研究》，结题。
[2] 主持了晋江市委组织部委托课题《年轻干部入党动机研究》，结题。
[3] 主持了平潭实验区党群工作部《平潭机关事业干部队伍结构优化》，结题。
[4] 作为主要负责人，主持了《厦门市“十四五”文化事业产业人才发展规划》，结题。
[5] 作为主要负责人，主持了《十四五厦门市宣传干部与人才队伍建设发展规划》，结题。
[6] 作为子课题负责人，参加了《福建省莆田市公共服务发展的是十四五规划》，结题。
[7] 作为子课题负责人，参与了《厦门特区70年习近平总书记治国理政思想总结》，结题。
[8] 作为子课题负责人，参与了《厦门市人才流入流出情况及成因分析研究》，结题。
[9] 作为子课题负责人，参与了《高新区创新驱动发展的路径选择》，结题。
[10] 作为子课题负责人，参与了《莆田市重点产业梳理研究报告》，结题。
代表性论文
[1] 林亚清, 陈美茜, 黄梦晨, 魏志华. 财政透明能否缓解企业“税负痛感”——基于企业税负粘性视角的研究. 经济学家 . 2025 (04): 79-88.
[2] 林亚清, 蓝浦城. 公务员公共服务动机何以影响其变革行为？——工作重塑的中介作用和变革型领导的调节作用, 公共管理与政策评论，第4期，pp. 80-96, 2023.
[3] 林亚清, 王楚津, 魏志华. 避责视角下“会海”现象的新理论解释与治理策略, 东南学术，第3期，pp. 127-137, 2023.
[4] 林亚清, 蓝浦城. 干部公共服务动机、胜任力与工作绩效关系研究———基于多项式回归与响应面分析的探索, 公共行政评论，第2期, pp. 84-104, 2023.
[5] 林亚清, 蓝浦城. 高绩效工作系统真的会减少心理契约违背吗？———威权领导与独立型自我构念的联合调节作用检验, 管理学季刊，第3期, pp. 1-25, 2022
[6] 林亚清. 限制抑或激活：繁文缛节如何影响公务员变革行为?, 公共行政评论, 第3期，pp. 40-59, 2021.
[7] 林亚清，张宇卿. 领导成员交换关系会影响公务员变革型组织公民行为吗？——变革义务感的中介作用与公共服务动机的调节作用, 公共行政评论,第1期, pp.132-150, 2019.
[8] 林亚清，陈振明. 公务员的使命效价与工作热情关系研究——基于资源保存理论视角的研究，厦门大学学报（哲学社会科学版），第5期，pp. 123-134, 2018.
[9] 林亚清, 魏志华, 赵娟, 王明溦. 供给侧结构性改革：现实依据与财税政策选择, 财政研究, 第4期, pp. 95-111, 2017.（封面推荐文章）
[10] 魏志华, 林亚清, 周雄. 财政透明度问题研究进展, 经济学动态, 第3期, pp. 136-149, 2017.
[11] Lin, Yaqing, Li Yan, Zhao Shuming, Armstrong, Steven. Political Networking Strategy and Firm Performance: A Moderated Mediation Model. International Journal of Conflict Management (SSCI), 27(4): 570-590, 2016.
[12] 陈振明，林亚清. 政府部门领导关系型行为影响下属变革型组织行为吗？——公共服务动机的中介作用和组织支持感的调节作用, 公共管理学报，第13卷，第1期, pp. 11-20, 2016.
[13] 林亚清, 赵曙明. 基于战略柔性与技术能力影响的制度支持与企业绩效关系研究, 管理学报, 第11卷, 第1期, 46-54页, 2014.
[14] 林亚清, 赵曙明. 乐观与离职倾向关系的实证研究——领导成员关系和组织支持感的调节作用检验, 软科学, 第28卷, 第4期, pp. 62-65,77, 2014.
[15] 林亚清, 赵曙明. 感知承诺型人力资源管理与员工绩效关系研究——组织信任的角色检验, 南大商学评论, 第11卷, 第1期, pp. 203-218, 2014.
[16] Lin, Y., Zhao, S., Li, N. A study of network-building HR Practices for TMT, Strategic flexibility and firm performance: The moderating role of environmental uncertainty, Nankai Business Review International, 5(1): 95-114, 2014.
[17] 魏志华, 林亚清. 我国社保基金“缩水”困局：现状、成因与对策, 改革, 第3期, pp. 47-55, 2014.
[18] 林亚清, 赵曙明. 政治网络战略、制度支持和战略柔性——恶性竞争的调节作用, 管理世界, 第4期, 82-93页, 2013.
[19] 林亚清, 赵曙明. 构建TMT社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用, 南开管理评论, 第16卷, 第2期, 4-15页, 2013.
[20] 魏志华, 林亚清, 吴育辉, 李常青. 家族企业研究：一个文献计量分析，经济学季刊，第13卷, 第1期,27-56页, 2013.
[2] 林亚清, 蓝浦城. 公务员公共服务动机何以影响其变革行为？——工作重塑的中介作用和变革型领导的调节作用, 公共管理与政策评论，第4期，pp. 80-96, 2023.
[3] 林亚清, 王楚津, 魏志华. 避责视角下“会海”现象的新理论解释与治理策略, 东南学术，第3期，pp. 127-137, 2023.
[4] 林亚清, 蓝浦城. 干部公共服务动机、胜任力与工作绩效关系研究———基于多项式回归与响应面分析的探索, 公共行政评论，第2期, pp. 84-104, 2023.
[5] 林亚清, 蓝浦城. 高绩效工作系统真的会减少心理契约违背吗？———威权领导与独立型自我构念的联合调节作用检验, 管理学季刊，第3期, pp. 1-25, 2022
[6] 林亚清. 限制抑或激活：繁文缛节如何影响公务员变革行为?, 公共行政评论, 第3期，pp. 40-59, 2021.
[7] 林亚清，张宇卿. 领导成员交换关系会影响公务员变革型组织公民行为吗？——变革义务感的中介作用与公共服务动机的调节作用, 公共行政评论,第1期, pp.132-150, 2019.
[8] 林亚清，陈振明. 公务员的使命效价与工作热情关系研究——基于资源保存理论视角的研究，厦门大学学报（哲学社会科学版），第5期，pp. 123-134, 2018.
[9] 林亚清, 魏志华, 赵娟, 王明溦. 供给侧结构性改革：现实依据与财税政策选择, 财政研究, 第4期, pp. 95-111, 2017.（封面推荐文章）
[10] 魏志华, 林亚清, 周雄. 财政透明度问题研究进展, 经济学动态, 第3期, pp. 136-149, 2017.
[11] Lin, Yaqing, Li Yan, Zhao Shuming, Armstrong, Steven. Political Networking Strategy and Firm Performance: A Moderated Mediation Model. International Journal of Conflict Management (SSCI), 27(4): 570-590, 2016.
[12] 陈振明，林亚清. 政府部门领导关系型行为影响下属变革型组织行为吗？——公共服务动机的中介作用和组织支持感的调节作用, 公共管理学报，第13卷，第1期, pp. 11-20, 2016.
[13] 林亚清, 赵曙明. 基于战略柔性与技术能力影响的制度支持与企业绩效关系研究, 管理学报, 第11卷, 第1期, 46-54页, 2014.
[14] 林亚清, 赵曙明. 乐观与离职倾向关系的实证研究——领导成员关系和组织支持感的调节作用检验, 软科学, 第28卷, 第4期, pp. 62-65,77, 2014.
[15] 林亚清, 赵曙明. 感知承诺型人力资源管理与员工绩效关系研究——组织信任的角色检验, 南大商学评论, 第11卷, 第1期, pp. 203-218, 2014.
[16] Lin, Y., Zhao, S., Li, N. A study of network-building HR Practices for TMT, Strategic flexibility and firm performance: The moderating role of environmental uncertainty, Nankai Business Review International, 5(1): 95-114, 2014.
[17] 魏志华, 林亚清. 我国社保基金“缩水”困局：现状、成因与对策, 改革, 第3期, pp. 47-55, 2014.
[18] 林亚清, 赵曙明. 政治网络战略、制度支持和战略柔性——恶性竞争的调节作用, 管理世界, 第4期, 82-93页, 2013.
[19] 林亚清, 赵曙明. 构建TMT社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用, 南开管理评论, 第16卷, 第2期, 4-15页, 2013.
[20] 魏志华, 林亚清, 吴育辉, 李常青. 家族企业研究：一个文献计量分析，经济学季刊，第13卷, 第1期,27-56页, 2013.
获奖
2025年 在第九届厦门大学大学生创新创业年会中获评“安踏创新专项奖励基金优秀创新教育指导教师（研究生）”称号
2021年 执笔的《厦门市“十四五”文化事业产业人才发展规划》课题获评2021年度厦门市社会科学优秀调研课题项目
2021年 第九届中国公共部门人力资源管理论坛三等奖
2021年 第九届中国人力资源管理论坛曙明论文奖三等奖
2020年 认定为厦门市高层次人才
2017年 福建省高校杰出青年科研人才培育计划
2016年 厦门市第十次社会科学优秀成果奖青年奖
2015年 江苏省优秀博士学位论文奖
2021年 执笔的《厦门市“十四五”文化事业产业人才发展规划》课题获评2021年度厦门市社会科学优秀调研课题项目
2021年 第九届中国公共部门人力资源管理论坛三等奖
2021年 第九届中国人力资源管理论坛曙明论文奖三等奖
2020年 认定为厦门市高层次人才
2017年 福建省高校杰出青年科研人才培育计划
2016年 厦门市第十次社会科学优秀成果奖青年奖
2015年 江苏省优秀博士学位论文奖
著作
[1] 林亚清，公共组织行为学，厦门大学出版社，字数515000字，2025年6月.
[2] 林亚清，公务员变革行为形成机制与推进路径研究, 中国社会科学出版社，字数389000字, 2024年9月.
[3] 林亚清，高绩效工作系统、工会与管理层关系氛围以及雇佣关系氛围的实证研究，南京大学出版社，字数120000字, 2016年6月.
[2] 林亚清，公务员变革行为形成机制与推进路径研究, 中国社会科学出版社，字数389000字, 2024年9月.
[3] 林亚清，高绩效工作系统、工会与管理层关系氛围以及雇佣关系氛围的实证研究，南京大学出版社，字数120000字, 2016年6月.
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